搞不定人,你怎么带团队?

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拐点方法适用于任何企业,甚至也适用于企业的下属分支机构。曾有一个大型出版商找到我们,述说他们所面临的挑战:他们的新杂志迅速接近了2500万美元这个拐点,但整个团队却即将崩溃。领导团队不仅没有因为他们比预期的时间提前两年就盈利了而感到欣喜不已,反而因为担心失去关键的广告商而彻夜难眠了。这是为什么呢?因为他们的销售精英和编辑团队成员人心浮动,打算跳槽走人,另觅高枝去了。当然,作为员工来讲,当他们是新的热门行业中的一份子时,是更容易找到新工作的。然而,他们到底为什么急于改换门庭呢?

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我们很快就对该公司进行了文化评估,结果发现了一些问题,而这些问题与所有人都有关——总裁级别以下的员工们没有职业发展道路。显然,如果管理层不积极地帮助员工进步,即使员工多次要求承担更多的责任也依然如此,那他干嘛还要吊死在一棵树上呢?管理层急需增加整个公司及其所有部门的透明度。之前,员工的提拔或解雇都不明不白。看来,许多高管都是职业马屁精,而那些真正为企业盈利做出了贡献的人们,在应当得到提拔时反而被忽略和冷落一旁了。

为了解决这个公司的人员问题,让他们顺利通过即将到来的拐点,我们实施了几项关键措施,特别是对董事会实行了智能团队管理方法来重振公司的雄风。我们将在后面的章节中进一步详细讨论这家公司。下面就是该公司发生的变化。

首先,我们推行了问责制,来跟踪所有人的业绩表现。接下来,我们帮助他们对员工创建了个人发展计划(IDP),考察和跟踪每个员工的职业发展情况,并对高级管理人员推出执行力培训课程,以帮助支持这些文化改革,并宣布了一项领导力发展项目(LDP)。

在整个过程中,领导人与团队保持着不断沟通来增加透明度和一致性。6个月过去了,整个公司的员工保留率达到了公司有史以来的最高值。现在,员工们精神焕发,他们将紧盯资金和经营模式来达到他们的下一个拐点。

在我30多年帮助客户建立市场领先经营模式的过程中,发展和优化公司里的人——也就是公司的文化——总是这一过程中最艰难和棘手的部分。这是因为人是一种情感丰富、极其复杂而又了不起的生物,他们的行为方式形形色色,其中许多是不可预测的。没有人,资金和经营模式就不会起作用,因为再没有什么其他东西能让它们发生作用!资金和模式也更简单,因为它们是基于我们的智慧和经验证据,而不是我们的情感。所以在本书中我们一起花时间来关注你的人,关注如何打造一个智能团队,干劲十足地、带有尽可能多的放松和有趣地,来确保我们可以通过上面的拐点。让我们开始吧。

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